Cómo calcular correctamente el plus de nocturnidad cuando el convenio guarda silencio
El plus de nocturnidad es un complemento salarial destinado a compensar las especiales condiciones en las que se desarrolla el trabajo durante el horario nocturno.
Los convenios colectivos suelen establecer el porcentaje que corresponde percibir por realizar trabajo nocturno. Sin embargo, no siempre concretan cómo debe calcularse la base sobre la que se aplica dicho porcentaje.
Esta falta de precisión puede generar diferentes interpretaciones entre las empresas y las personas trabajadoras.
En estos casos, además de revisar el contenido del convenio colectivo, resulta especialmente importante conocer los criterios establecidos por los tribunales.
La Sentencia del Tribunal Supremo 553/2026, de 17 de junio, aporta un criterio relevante sobre esta cuestión.
¿Qué ocurre cuando el convenio no establece la fórmula de cálculo?
El primer paso debe ser siempre revisar el convenio colectivo aplicable.
Si el convenio establece expresamente cómo debe calcularse el plus de nocturnidad, esa regulación será la referencia principal para determinar la cuantía correspondiente.
El problema aparece cuando el convenio fija un porcentaje, pero no explica con suficiente detalle qué conceptos deben integrar la base de cálculo.
En estas situaciones es necesario interpretar la regulación convencional atendiendo a la naturaleza y finalidad del complemento y, cuando sea necesario, acudir a la doctrina judicial.
Por tanto, no es recomendable mantener automáticamente un sistema de cálculo únicamente porque se haya aplicado durante años.
¿Cuál es la finalidad del plus de nocturnidad?
Para entender cómo debe calcularse este complemento es importante tener en cuenta su naturaleza.
No todos los conceptos salariales tienen la misma finalidad.
Algunos remuneran la prestación ordinaria del trabajo, mientras que otros compensan determinadas circunstancias en las que se desarrolla esa prestación.
El plus de nocturnidad pertenece a este segundo grupo.
Su finalidad es compensar el trabajo realizado durante el horario nocturno.
Esta característica resulta relevante porque la forma de calcularlo debe guardar relación con la prestación efectiva de servicios durante ese periodo.
Por ello, las reglas aplicables al plus de nocturnidad no tienen por qué coincidir necesariamente con las utilizadas para otros conceptos salariales, como las horas extraordinarias.
El trabajo efectivo como elemento de referencia
Cuando el convenio colectivo no establece expresamente un sistema diferente, la jurisprudencia ha señalado que el cálculo del complemento debe estar vinculado al tiempo de trabajo efectivamente realizado.
La lógica es sencilla: si el complemento tiene como finalidad compensar el trabajo nocturno, la base utilizada para calcularlo debe guardar relación con ese trabajo efectivo.
Desde esta perspectiva, no resultaría coherente incluir en la base de cálculo retribuciones correspondientes a periodos en los que no existe prestación efectiva de servicios.
Por ello, determinados conceptos vinculados a descansos, domingos o festivos pueden quedar fuera de la base cuando no existe trabajo efectivo durante esos periodos y el convenio no establece otra fórmula.
¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?
La Sentencia del Tribunal Supremo 553/2026, de 17 de junio, analiza precisamente un supuesto de estas características.
El conflicto se produjo en una empresa del sector de la hostelería cuyo convenio colectivo establecía un incremento del 25 % sobre el salario ordinario por las horas trabajadas en horario nocturno.
Sin embargo, el convenio no concretaba cómo debía determinarse exactamente la base sobre la que aplicar ese porcentaje.
El Tribunal Supremo analiza la naturaleza del complemento y concluye que debe vincularse al tiempo de trabajo efectivo.
En el caso concreto, considera adecuado un sistema de cálculo que evita incorporar a la base determinadas retribuciones correspondientes a periodos en los que no existía prestación efectiva de servicios, como descansos, domingos y festivos.
La resolución resulta relevante porque proporciona un criterio interpretativo que puede servir de referencia para otros convenios colectivos que establezcan un complemento de nocturnidad sin determinar con suficiente precisión su fórmula de cálculo.
¿Significa esto que siempre deben excluirse determinados conceptos?
No necesariamente.
Es importante evitar generalizaciones.
El punto de partida debe ser siempre el convenio colectivo aplicable.
Si el convenio establece una fórmula concreta para calcular el plus de nocturnidad, será necesario atender a dicha regulación.
El criterio jurisprudencial adquiere especial importancia cuando existe una laguna, una falta de precisión o una regulación insuficiente que obliga a interpretar cómo debe aplicarse el complemento.
Por tanto, antes de modificar el sistema de cálculo utilizado en una empresa, es fundamental revisar el contenido concreto del convenio.
¿Qué deberían revisar las empresas?
Las empresas que abonan complementos de nocturnidad deberían aprovechar este tipo de pronunciamientos judiciales para revisar sus procedimientos internos.
Entre otras cuestiones, conviene comprobar:
1. Qué establece el convenio colectivo
Debe revisarse si el convenio determina expresamente el porcentaje y la base de cálculo del complemento.
2. Qué conceptos se incluyen en la base
Es importante identificar qué conceptos salariales se están utilizando actualmente para calcular el plus y comprobar si su inclusión responde a lo establecido en el convenio.
3. La relación con el trabajo efectivo
Cuando el convenio no establece una fórmula concreta, debe analizarse si el sistema utilizado guarda relación con el tiempo de trabajo nocturno efectivamente realizado.
4. La documentación salarial
Las nóminas y los procedimientos internos deberían reflejar de forma coherente el método de cálculo utilizado.
5. La jurisprudencia aplicable
Cuando existe una laguna en el convenio, los criterios establecidos por los tribunales pueden resultar determinantes para interpretar correctamente la regulación.
Una revisión preventiva puede evitar reclamaciones
Los complementos salariales son una fuente frecuente de discrepancias cuando existen diferentes interpretaciones sobre su cálculo.
Un error mantenido durante años puede terminar generando reclamaciones individuales o colectivas por diferencias salariales.
Por ello, una revisión preventiva del sistema de cálculo puede resultar mucho menos costosa que afrontar posteriormente una reclamación.
Además, cualquier cambio en el sistema debe realizarse teniendo en cuenta tanto la regulación convencional como la situación concreta de las personas trabajadoras afectadas.
Conclusión
El plus de nocturnidad debe analizarse teniendo en cuenta el convenio colectivo aplicable, la naturaleza del complemento y, cuando exista una laguna, la interpretación de los tribunales.
La Sentencia del Tribunal Supremo 553/2026, de 17 de junio, refuerza la importancia de vincular el complemento al trabajo efectivamente realizado cuando el convenio no establece una fórmula específica.
Sin embargo, no debe aplicarse este criterio de forma automática a cualquier empresa: cada convenio y cada situación deben analizarse individualmente.
Por ello, si una empresa utiliza un sistema de cálculo que lleva años aplicándose pero el convenio no concreta cómo debe determinarse la base, es recomendable revisar el procedimiento y comprobar que se ajusta tanto a la regulación convencional como a la jurisprudencia vigente.
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