Cómo publicar una oferta de empleo cumpliendo la nueva Ley de Transparencia Salarial
La transparencia salarial se ha convertido en uno de los cambios más relevantes para los departamentos de Recursos Humanos en los últimos años. La Directiva (UE) 2023/970 introduce nuevas obligaciones dirigidas a reforzar la igualdad retributiva y a garantizar que los procesos de selección sean más transparentes y objetivos.
Las empresas deberán revisar la forma en la que publican sus ofertas de empleo, fijan las bandas salariales y gestionan la información durante el proceso de contratación.
¿Qué debe incluir una oferta de empleo?
La normativa establece tres requisitos fundamentales:
1. Informar sobre el salario o la banda salarial
La oferta deberá incluir la retribución inicial o una banda salarial basada en criterios objetivos y neutros respecto al género. No es obligatorio indicar una cantidad exacta, pero sí proporcionar una referencia económica clara para el candidato.
Por ejemplo, puede indicarse una banda salarial de entre 28.000 y 34.000 euros brutos anuales.
2. Indicar el convenio colectivo aplicable
Cuando exista un convenio colectivo de referencia, deberá mencionarse expresamente para que el candidato pueda conocer las condiciones salariales asociadas al puesto.
3. Garantizar la neutralidad de género
Tanto el título del puesto como la descripción de la oferta deben redactarse de forma neutra, evitando expresiones que puedan disuadir o favorecer a candidatos de un determinado sexo.
¿Qué preguntas quedan prohibidas durante el proceso de selección?
La Directiva prohíbe solicitar información sobre el salario actual o el historial retributivo del candidato.
Esto implica que las empresas deberán eliminar de sus formularios y entrevistas cuestiones como:
- ¿Cuál es tu salario actual?
- ¿Cuánto cobras en tu empresa actual?
- ¿Qué salario necesitarías para cambiar de empleo?
Incluso cuando el candidato facilite esta información voluntariamente, no debería utilizarse como criterio para determinar la oferta económica.
Cómo definir una banda salarial conforme a la normativa
Para garantizar el cumplimiento de la nueva regulación, es recomendable seguir un proceso estructurado:
Identificar el grupo profesional
La banda salarial debe construirse tomando como referencia la clasificación profesional y los mínimos establecidos en el convenio colectivo aplicable.
Valorar objetivamente el puesto
La responsabilidad, la complejidad de las funciones, las competencias requeridas y las condiciones de trabajo deben ser los criterios utilizados para fijar la retribución.
Establecer una banda razonable
Aunque la normativa no fija porcentajes concretos, una banda excesivamente amplia puede interpretarse como una falta de transparencia.
Revisar la coherencia interna
Antes de publicar una oferta, conviene analizar si existen diferencias salariales significativas entre personas que desempeñan funciones equivalentes y verificar que dichas diferencias estén justificadas objetivamente.
Errores que pueden generar riesgos de incumplimiento
Entre las prácticas que previsiblemente serán objeto de especial atención destacan:
- Publicar ofertas con la expresión «salario a convenir».
- No facilitar información retributiva antes de la entrevista.
- Mantener campos de salario actual en formularios de candidatura.
- Omitir el convenio colectivo aplicable.
- Utilizar lenguaje no neutro en las ofertas.
- Publicar diferentes bandas salariales para una misma vacante según el portal de empleo utilizado.
Atención al uso de inteligencia artificial en selección
A partir del 2 de agosto también entrarán en vigor nuevas obligaciones relacionadas con los sistemas de inteligencia artificial considerados de alto riesgo.
Las herramientas utilizadas en Recursos Humanos que puedan influir en decisiones laborales deberán estar supervisadas por personas y contar con mecanismos para prevenir sesgos y discriminaciones.
Conclusión
La transparencia salarial supone mucho más que incluir una cifra en una oferta de empleo. Implica revisar la política retributiva, documentar los criterios de valoración de puestos y garantizar procesos de selección más objetivos y equitativos.
Las empresas que comiencen a adaptarse ahora estarán mejor preparadas para afrontar las nuevas exigencias normativas y reducir riesgos en materia laboral y de igualdad.