¿Puede la empresa permitir teletrabajo en verano solo a algunos trabajadores?
El teletrabajo en periodos vacacionales, como verano o Navidad, se ha consolidado como una medida de flexibilidad habitual en muchas empresas. Sin embargo, cuando esta posibilidad se concede solo a parte de la plantilla, surgen dudas sobre si puede existir un trato desigual o incluso discriminatorio.
La respuesta no es automática y exige analizar cada caso concreto.
El teletrabajo en vacaciones no es un derecho general
Uno de los primeros aspectos a tener en cuenta es que el teletrabajo fuera del domicilio habitual durante las vacaciones no constituye, por sí mismo, un derecho consolidado para todos los trabajadores. En la mayoría de los casos, se trata de una medida de flexibilidad organizativa que la empresa puede aplicar con ciertos matices.
Igualdad no significa uniformidad
Un error frecuente es entender que el principio de igualdad obliga a tratar a todos los trabajadores exactamente igual en cualquier circunstancia. Sin embargo, lo que exige la normativa es que las diferencias de trato estén justificadas de forma objetiva y razonable, y no respondan a motivos arbitrarios o discriminatorios. La clave, por tanto, no está en la existencia de diferencias, sino en su justificación.
La importancia de comparar situaciones equivalentes
Para que pueda hablarse de discriminación, es necesario que los trabajadores afectados se encuentren en situaciones comparables.
En la práctica, esto no siempre ocurre. Diferencias en: Funciones, Nivel de responsabilidad, Disponibilidad, Régimen contractual pueden justificar que determinadas medidas, como el teletrabajo en vacaciones, se apliquen de forma distinta.
El teletrabajo como medida de flexibilidad
El teletrabajo en estos contextos suele tener carácter organizativo, no esencial. Esto implica que la empresa dispone de un margen mayor para modular su aplicación, introduciendo condiciones o limitaciones en función de las necesidades del puesto o de la organización.
Qué ocurre si no hay regulación específica
Cuando el convenio colectivo o la normativa interna no regulan expresamente esta cuestión, la empresa cuenta con mayor capacidad para decidir cómo aplicar el teletrabajo en estos periodos. No obstante, este margen debe ejercerse con coherencia y criterios que puedan justificarse en caso de conflicto.
El criterio del Tribunal Supremo
La jurisprudencia reciente refuerza este enfoque. El Tribunal Supremo, en su sentencia 142/2026, ha considerado que no existe vulneración del principio de igualdad cuando el teletrabajo en vacaciones se concede a un colectivo y no a otro, siempre que:
- Existan diferencias objetivas entre los grupos
- La medida esté justificada por razones organizativas
- No afecte a derechos esenciales de la relación laboral
Conclusión
Permitir el teletrabajo en verano solo a determinados trabajadores no implica necesariamente una actuación discriminatoria. Lo determinante es que la empresa pueda justificar esa diferencia de forma razonable, coherente y proporcionada. Más que evitar diferencias, la clave está en saber gestionarlas y fundamentarlas correctamente. En Avalora Consultores asesoramos a empresas para aplicar políticas laborales con seguridad jurídica y alineadas con la normativa vigente.